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21世紀に企業成長を躍進する『NMR Win メンバーズ』企業にお届けする      
NMR Win News!!     2回発行/月   2012.9.3  Vol.147 
株式会社NMR流通総研 http://www.nmr-inc.jp/                            
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9月に入り、今年度もいよいよ下期に差し掛かる企業も多いと思います。
今年度も厳しい環境にある企業も多いとみられます。しかし、各企業のマンパワーを最大に発揮することでビジネスチャンスをつかんでいる企業もみられます。
今月から来月にかけて、ビジネス・キャリア検定の導入事例をご提供します。
ビジネス・キャリア検定試験は、ビジネス・パーソンの職務分野を広く網羅した体系的な公的資格試験(能力開発試験)です。ビジネス・パーソンの実務に即した専門的知識・能力の評価と学習を支援する制度ですので、ビジネス・キャリア検定の活用も検討いただき企業活力につなげていただきたいと願います。

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全4回シリーズ
ビジネス・キャリア検定導入企業事例特集

<第1回>間接部門における資格制度の活用事例

人事制度と連動させ社員の職務能力を強化・向上
事務系のいわゆるホワイトカラー職種において,体系的かつ客観的にその実務能力を評価する唯一の公的資格試験となっているのが,ビジネス・キャリア検定試験制度です。この仕組みを社内制度に活かし,社員教育や企業力向上に結びつけている実例として,トピー実業鰍フ取組みを紹介します。

ホワイトカラー職種全般の能力評価と向上に直結
トピー実業(本社・東京都品川区)は鉄鋼原料や非鉄金属などのマテリアルや自動車部品,機械設備などを扱う総合商社。非正規を含めた社員は約300人で,1947年創業という長い歴史のある企業だ。
同社でビジネス・キャリア検定試験制度の活用が始まったのは,10年前の1999年にさかのぼる。その採用に尽力したのは,現在人事部長を務める山崎達也さんだった。
「当時は会社で人事考課の仕組みを全面的に見直そうとしていた時期。社員に求める能力要件や評価方法などを模索していました。
しかし,当社のようなホワイトカラー中心の業務をすべて網羅する仕組みや制度を見つけ出すのは難しく,ようやく出合ったのがビジネス・キャリア検定試験でした」まずは試しにと,山崎さん自身が体験。現在のビジネス・キャリア検定試験制度は2007年に大幅に見直され,山崎さんが受けたのは旧制度の時代。週末の休みを利用し、2年半にわたって自らの職務にかかわる人事分野のユニットを次々と受けていったそうだ。
「これは人事考課だけでなく教育ツールとしても使える」という実感を得た後,営業職の社員数人にも受けてもらったところ,返ってきたのは好意的なコメントだった。そこで、会社としてこの検定制度を活用する企画書を役員会に提出。正式導入へと結びつけたのである。
「導入しようとしていた1990年代後半は、業績がどん底の時期。でも、うちは商社なので人材こそが唯一の財産。人にかかわる投資は、こういう時期こそ高めていかなければという意識を経営陣が持っていたので、むしろいいタイミングでした」そう語る山崎さんに,現在のビジネス・キャリア検定試験制度を活用する利点を改めてあげてもらったところ,図・1のようなポイントを指摘した。

ビジネス・キャリア検定の利点
コース設定が体系的・網羅的であり、求める知識レベルが明確。内容的にも企業の実務に直結している。
会社としては社員の能力レベルの部門間格差解消につながり、職務要件として活用できる。社員への学習機会付与の平等性にもなる。
社員個人としては計画的な学習が昨日で、自己の不足能力の把握や自己費用かにつながる。OJT教育の不備の補足にもなる。

知識の向上と拡大を目指す積極社員も増加
しかし,新たな勉強が必要となれば,社員たちの問に抵抗感が生まれやすくなるのは容易に想像しやすい。そこで採用したのは人事制度度と連動させた仕組みだ。職種によって異なるが,一定の昇格の段階ではこの検定試験も昇格累積ポイントの"ものさし"の一つとして評価。必須要素としたのである。ちなみに、ビジネス・キャリア検定試験制度では、直接の受験以外に通信や通学で講座を受講する方法もあり,トピー実業の社員の大半は通信講座を利用しているという。受講費用の半分は会社負担。直接試験を受ける場合には,合格すれば受験費用を全額会社が担するルールとなっている。
導入当初の社員たちの反応は,やはり予想どおり冷ややかなものが多かった。それでも,人事制度と結びついているので,やるしかないといった受止め方が主流だったようだ。とはいえ,前向きに考える社員も少なからず出てきているという。たとえば営業職なら,職務に直結する分野のみならず,顧客の経営状況を把握するために財務諸表の見方を勉強する通信教育のコースまで受講といった具合である。
しかし,「まだまだ問題点は多い」と山崎さん。なかでも大きな課題は,昇格のため仕方なく受講している社員が少なくないこと。
「ビジネス・キャリア検定の勉強をしただけでは,実務には通用しないといった認識がおそらくあるのだと思います。でも,ここに盛り込まれている基礎的な内容は,その職務にかかわる以上は当然知っていなければならないものばかり。また,今はすぐに役立たなくても,知識の幅を広げておけば,いつかはどこかで役に立つはず。それは私の経験からもいえることです」個の力量アップがなければ,集団の強さは生まれない。個を鍛え,頑張っている社員を応援する仕組みとしても,このビジネス・キャリア検定試験制度の利点を,社員たちに伝え続けていくつもりだという。

<次号へ続く>

当社では、ビジネスキャリア検定教育の各種研修コンテンツをご準備しています。
よろしければビジネスキャリア検定教育のコンテンツページもご覧ください。

http://www.nmr-inc.jp/x4.html

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本シリーズは、「ビジネスキャリア検定教育」を対象にしたテーマですが、このメルマガは、様々な業界の実務事例をもとにした経営情報をご提供していきますので、次回のテーマにもご期待下さい。
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バックナンバー
8月号 まちづくり・コンパクトシティ@
9月号 まちづくり・コンパクトシティA
・10月号 まちづくり・コンパクトシティB
11月号 まちづくり・コンパクトシティC
12月号 新規創業・第二創業
07.1月号 シニアマーケット
07.2月号 消費動向
07.3月号 新卒者教育・育成

07.4月号 新卒者教育・言葉遣い
07.5月号 コンパクトシティ
07.6月号 接客スキル

07.7月号 マーケティングリサーチ
・07.8月号 2007年問題 企業の積極的な対応
07.9月号 企業の人財育成
07.10月号 社員の能力評価
07.11月号 マーケティングリサーチの手法
07.12月号 マーケティングリサーチの設計と分析
]
08.01月号 意思決定支援のための
        マーケティングリサーチ
08.02月号 経営改善を図るマーケティングリサーチ

08.03月号 派遣社員の戦力化対策
08.04月号 改正パートタイム労働法
08.05月号 達人に聞いたプレゼンテーションスキル@

08.06月号 達人に聞いたプレゼンテーションスキルA
08.07月号 達人に聞いたプレゼンテーションスキルB
 
08.08月号 社内資格制度の設計と効果的な導入・
        運営について〔第1〜2回〕

08.09月号 社内資格制度の設計と効果的な導入・
        運営について〔第3〜4回〕

08.10月号 接客で感動を与える 競合店との差別化を
        図る〔第1〜2回〕

08.11月号 接客で感動を与える 競合店との差別化を
        図る〔第3〜4回〕

08.12月号 接客で感動を与える 競合店との差別化を
        図る〔第5〜6回〕

09.1月号 接客で感動を与える 競合店との差別化を
        図る〔第7〜8回〕

09.2月号 接客で感動を与える 競合店との差別化を
        図る〔第9〜10回〕

09.3月号 感動職場の作り方
09.4月号 感動職場の作り方A
09.5月号 感動職場の作り方B
09.6月号 感動職場の作り方C
09.7月号 コミュニケーションスキル@

09.8月号 コミュニケーションスキルA
09.9月号 5W1Hと報・連・相で笑顔の企業風土を育て
       上げる

09.10月号 現場プロセスイノベーション1
09.11月号 現場プロセスイノベーション2

09.12月号 人材育成最前線1
10.1月号 人材育成最前線2
10.2月号 人材育成最前線3

10.3月号 人材育成最前線 管理職・専門プロ育成
10.4月号 人材育成最前線プロ育成
10.5月号 人材育成〜顧客満足(CS)を得ることができる
        社員を育てる
10.6月号 ビジネスキャリア検定を企業内の人材育成に
       活用する@
10.7月号 ビジネスキャリア検定を企業内の人材育成に
       活用するA

10.8月号流通業界CS先進事例に学ぶ1』
10.9月号流通業界CS先進事例に学ぶ2』
10.10月号 社内人材育成1
10.11月号 社内人材育成2

10.12月号  社内人材育成3
11.1月号 企業内人材育成ビジネスキャリア検定特集1
11.2月号 企業内人材育成ビジネスキャリア検定特集2
11.3月号 企業内人材育成ビジネスキャリア検定特集3
11.4月号 企業内人材育成ビジネスキャリア検定特集4
11.5月号 プレゼンスキル
11.6月号 コミュニケーションスキル
11.7月号 BCP(事業継続計画)
11.8月号 社内資格制度
11.9月号 コミュニケーション力を高める効果的研修
11.10月号 小売業トレンド
11.11月号 消費マーケットを考える
11.12月号 リーダーの状況適応力を磨く
12.1月号 価値を新たにプラスする
12.2月号 商業運営の新たな視点
12.3月号 コミュニケーションスキルアップ@

12.4月号 コミュニケーションスキルアップA
12.5月号 リーダーシップスキルアップ@
12.6月号 リーダーシップスキルアップA
12.7月号 リーダーシップスキルアップB
12.8月号 社内コミュニケーションで強い会社をつくる
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21世紀に企業成長を躍進する『NMR Win メンバーズ』企業にお届けする      
NMR Win News!!     2回発行/月   2012.9.16  Vol.148 
株式会社NMR流通総研 http://www.nmr-inc.jp/                            
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9も中旬にさしかかり、暑さも、やや落ち着きをみせてきました。
気温は、落ち着いてきはしましたが、天候は、急なゲリラ豪雨など、不安定な状態で続いています。
急激に変化する天候には注意が必要です・・・

今月の第2回目も、第1回目に引き続き、ビジネス・キャリア検定をテーマにしたメルマガをご提供します。
評価だけでは、なかなか図ることが難しい能力評価を客観的に行う事例です。
是非、参考にしていただき、御社の人材育成・社員教育に活用いだきたいと願っています。

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全4回シリーズ
ビジネス・キャリア検定導入企業事例特集

<第2回>評価だけでは測れない本人の能力を客観的にみた事例

1. 人材育成の現状と課題
(1)これまでの状況と現状
20052月、白崎ホールディングスを持株会社とする白崎グループを再編成したことにより、各社が独自性を発揮できる仕組みや戦略を変えていく中で、それを実際に動かす従業員にも変化が求められ、また、分社したことにより、一人ひとりの役割が大きくなり、従業員には自分の役割を認識して主体的に働くことが求められるようになった。一方、当時実施した社員満足度調査の結果を見ると、教育制度に関する満足度が低くなっており、従業員の意欲(会社はこれを不満でなく従業員が成長機会を求める声であると捉え)に応える環境を提供することが会社にも求められるなど、経営側と従業員側どちらの視点から見ても従来の教育制度を見直すのに非常にタイミングが良かった。こうした背景から、人材育成の取り組みを強化し、グループ各社各部の代表者からなるプロジェクト方式で研修・教育体制を再構築することとした。
現在の人材育成では、経営方針の1つである「日々の仕事を通して自己を高め豊かな未来をつくっていきます」を基軸として「社員一人ひとりが自ら考えて行動できる環境」「社員の自主性を重んじた組織風土」を形成するために、新入社員研修フォローアップ研修→OJT→階層別・職能別・テーマ別研修自己啓発支援という教育体系の他に、能力開発ポイント制度、自己申告制度、社内公募制度等のスキルアップのための制度がある。

(2)人材育成の方向
白崎ホールディングスでは、ミッション(私たちは、事業会社のビジョン実現を支
援します)を実現していくための戦略課題の1つとして「人財育成(社員満足度における自己成長)」を掲げており、現在、年間約60コースからなる社内研修プログラムを実施している。このプログラムは先述したプロジェクトにおいて、@各部署における仕事の内容を明確化、Aその仕事を遂行するために必要な職務能力を整理、Bその能力習得に必要となる社内研修コースを設定、といった形で順を追って体系的に策定したもので、そのために、各従業員は自分に求められている職務遂行能力を具体的に把握できる他、将来のキャリアパスを踏まえた能力開発の具体的目標を設定しやすくなっている。
各コースは「ともに学び、ともに教え合う風土作り」をテーマとして、就業時間外
に開講、任意参加型とし、講師は従業員の中から選任している。基本的には職能別コースになっているが、最近では他部門の研修に参加することにより互いの業務のつながりを理解し、職務に活かしていこうとする意欲的な従業員もでてきている。

3ビジネス・キャリア検定の活用
(1)導入経緯
2006
年に社員が分かりやすい納得ができる昇格基準ということで、見直しを行い評価以外の昇格要件と昇格試験を導入した。(昇格するためには、昇格試験合格と昇格要件を満たしていなければならない。)
そのなかで、2007年からはビジネス・キャリア検定試験へのリニューアルに合わせて、検定試験の合格を昇格要件の1つとして導入した。

導入した理由
@評価結果だけでは測れない本人の能力(特に知識・技能)を客観的にみることができる。
・公的資格試験である、企業実務に即した専門知識・能力を客観的に評価できる試験である、「仕事ができる人材」に求められる実務能力を問う能力評価試験である、ことからによる。
A社内研修・自己啓発に対する教育効果の測定ツールの1つとして客観的に測定できる。
・能力開発ポイントの取得だけでは測れない能力評価を客観的にできる、本格的な社内研修プログラムの導入に対して研修効果を測る材料となる、ことからによる。

(2)
活用方法
@昇格要件の1つとして
3等級から4等級への昇格のときは、自己の職務分野(自己の職務内容に対応した試験単位)3級に1つ以上合格していること。
4等級から5等級への昇格のときは、自己の職務分野の2級を1つと共通分野(己の職務遂行に必要な関連した試験単位)3級を1つ以上合格していること。
A
社員の能力開発の1つとして3等級の人が関心のある共通分野での3級受験、職務に関連した分野での受験、今後やりたい職務での受験等、社員の能力開発の1つとして受験・合格を推奨している。
B昇進(リーダー、GL、副部長、部長等)の際の判断基準の1つとして

(3)受験奨励策
不合格者の再度受験を含めて、ビジネス・キャリア検定試験へのチャレンジを促す企業支援としては次のとおりである。
@
会社指定の通信講座にこのビジネス・キャリア検定の通信講座を加えて、講座修了者に対して受講料の半額補助。
A合格者に対して標準テキスト代・受験料の補助(半額又は全額)
B能力開発ポイントの対象としてポイントを付与。
C職場単位ごとの任意の勉強会を推奨。

(4)評価と今後の方向
実施を踏まえた評価(効果)

検定の導入後まだ1年しか経っていないため、確たる評価を行っている訳ではないが、聞き取り調査では「社会人になってからはまとまった学習をしてこなかった。ビジネス・キャリア検定の受験は改めて学習するためのよいきっかけになった」などと前向きな受け止め方をする従業員が出てきている。今は合格しなければ昇格できないために否応なく受験する仕組みにもなっているが、社員の能力開発の1つとして受験・合格を推奨しているので、昇進昇格とは関係なく自分自身の能力向上のため自主的にチャレンジする姿勢、取組が広がっていけばよいと考えている。
今年度、自主的に受験者が集まって勉強する事例が出てきている。

4.今後の活用方向
今年度は身近に合格者が出てきたためか、検定に興味を持つ従業員が増えてきた様
に思われる。(例えば、個別に試験関係の相談に来る人が出てきた。)
今後は、検定に関する最新情報をこまめに社内LANに掲載するなど、検定に興味を持ってもらうように様々な手を打ちつつ自主的にチャレンジする取組を普及させていくと共に、社内研修コースとの関連付けも進めていきたい。

<次号へ続く>

当社では、ビジネスキャリア検定教育の各種研修コンテンツをご準備しています。
よろしければビジネスキャリア検定教育のコンテンツページもご覧ください。

http://www.nmr-inc.jp/x4.html

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本シリーズは、「ビジネスキャリア検定教育」を対象にしたテーマですが、このメルマガは、様々な業界の実務事例をもとにした経営情報をご提供していきますので、次回のテーマにもご期待下さい。
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