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21世紀に企業成長を躍進する『ＮＭＲ Ｗｉｎ メンバーズ』企業にお届けする　　　　　　
ＮＭＲ Ｗｉｎ Ｎｅｗｓ!!　　　　　　　２回発行/月　　　2008.9.1　　　Vol.51　　　　　　
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　9月に入りまのしたが、まだまだ暑い日が続きます。
体調を崩している方はおられないでょうか。
9月は、今年度の上期の最終月でもあります。上期の積み残しなどはないでしょうか。
上期の仕事の棚卸しなどをして、下期に万全の体制で臨めるようにしましょう。

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全4回シリーズ　『社内資格制度を活用してスキルの向上と定着を図る』

第3回　社内資格制度の設計と効果的な導入･運用法について�B

業界団体や公的資格など外部資格とリンクした活用

　社内資格制度は、「技術品質の維持」や「提案品質の向上」それに「マネジメント品質の維持」という側面と「社員のモチベーションの向上」や「啓発目標設定」の両面を持ち合わせながら、厳しい企業間競争のひとつの差別化戦略としての意味合いのもと、ますますその活用は広がりを見せていくものと考えられる。
　社内資格は、社内外において「認知」「評価」「公平性」などといった条件がつきまとうものであり、会社全体の角度からみると限られた部門における資格制度の域を脱した内容とはいえない。あくまでも戦略的・重点的な設定となっているのが現状であり、これらはその目的がしっかり設定されて所期の課題を果たしている。能力主義や成果主義が強く語られる現代においては、この制度がやがて職能資格制度と結びついて全社的制度の中の一つの位置づけに進化していくことも考えられる。大手企業やアウトソーシング企業などでは、職能資格制度の資格要件の一つとして業界団体の設定する資格や公的資格を位置づける傾向も進んできている。
　全社的な角度から資格制度を考えると、間接部門の捉え方が頭を悩ます事項となることが多い、当社は厚生労働省が平成８年に実施し、平成１９年に改定されたビジネスキャリア制度（中央職業能力開発協会が実施するビジネスキャリア検定試験・公的資格）の教育訓練実施機関としての認定を得てこの分野でも活動しているが、特に近年は間接部門の一つの資格として人材開発計画への組み込みや職能資格基準への導入が増えていると実感している。ある大手電機メーカーでは、間接部門を対象に、担当職種について実務キャリアの社会適応力を向上させること、幅広い専門スキルの習得という目的で、ビジネスキャリア検定試験の受験を位置づけている。したがって、毎年そのブラッシュアップ研修が実施され・全員受験・習得スキルの検証という人材開発プログラムが設定され実施されている。
長期的な人事制度における社内資格制度という角度からの取組みも積極的にすすめられているのも近年の特徴といえる。


社内資格制度設計の体系

　社内資格制度の導入にあたっては、なぜ資格制度を導入するのかの目的を明確にし、狙うべき成果をはっきり設定することから始めなければならない。これまで述べてきたように「技術品質の維持」や「提案品質の向上」あるいは「マネジメント品質の維持」など、自社の状況に対応した、誰もが理解できる設定が必要である。自社の現状と将来、自社の強みと弱みなどを明確にし、その方向付けを検討する「ＳＷＯＴ分析」の手法なども活用すべきであるし、何よりもトップの戦略的ニーズにマッチするものでなければならない。また、もうひとつの側面として大切な「社員にとってのモチベーション向上」「社員にとっての能力向上」につながる設定が重要となる。その上で社内資格制度の設計の大枠をつくることとなる。
ここでいう職務と課業は、職務分析で使用する用語定義を使用している。次回、この枠組みをもとに、導入の手順を述べる。

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本シリーズは、｢社内資格制度｣を対象にしたテーマですが、このメルマガは、様々な業界の実務事例をもとにした経営情報をご提供していきますので、次回のテーマにもご期待下さい。
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　9月も中旬になりましたが、まだまだ暑い日が続きます。
寝冷えなどで風邪をひかれたり、夏パテが、今頃になって響いてくることもありますので、体調管理には配慮いただく季節となりました。
いよいよ、社内資格制度の最終回です。社内資格制度の必要性や目的、導入のメリット、具体的な内容などをつかんでいただけたでしょうか。
今後、このような取組みはますます活発化していきますので、みなさんの会社のご参考にしていただければと願っております。

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全4回シリーズ　『社内資格制度を活用してスキルの向上と定着を図る』

第4回　社内資格制度の設計と効果的な導入･運用法について�C

社内資格制度設計の手順

(1)社内諸制度や外部の資格制度などとの位置づけの明確化
既存の社内資格制度や外部の資格制度などがある場合はそれらとの関連を整理しておくこと。また、自社の職能等級資格制度との関連についてもその位置づけについて検討しておくこと。できれば具体的に現社員を対象にモデル化し、具体的なイメージをつくってみることも必要である。

(2)資格名称と職務難易度の設定
社内資格制度では、資格名称をどう設定するか誰もが分かるものでなければならない。また、その職務の難易度によって３級・２級・１級といったようにランクをつくり成長ステップを設けていくケースもある。以下の各要素を明確に設定することと、マニュアルや教材づくりなどは、職務分析を行って製作することが多く当社もこの分野ではかなり関与させていただいている。

(3)職務基準をつくる
職務基準とは、社内資格で仕事として何が要求され、どんな内容の仕事をこなさなければならないかを明確化するものである。課業は、その職務をさらに具体的に細分化して仕事の内容を示したものとなる。社内資格においては、「できている」「できていない」を評価することから、この職務基準の設定は大切なものとなる。

(4)職務遂行能力基準をつくる
職務遂行能力基準とは、上記の職務をやり遂げるためには、いったいどのような職務遂行能力が必要なのか、それはどの程度のレベルと内容でなければならないのかを具体的に明示したものである。ここでは、レベル差や目標を数値で設定するのが望ましい。

(5)職務遂行能力基準を具体的に「習得すべき能力」として明確化する
その社内資格の職務に必要な能力として、知識や技能の内容を明らかにすると共に、それに対応する「マニュアル」とか「教材」のあり方を位置づける。ここでは、関連業界や協会などの資料も収集し、幅広い汎用力のある検討が必要とされる。例えば独立法人である雇用能力開発機構の調査・研究開発事業報告書で業種別の能力体系を参考にするとか、前述のビジネスキャリア制度におけるガイドラインを能力体系の参考として検討してみることも有用である。

(6)相互的な内容精査を行う
全体系が整備できると、それぞれの精査を行う。中身について要素が網羅されているか、難易度の上からバランスがとれているか、法律に関わることは専門家のチェックを受けるなどである。最終的にはトップの戦略方向にマッチしているか、その成果が確保できるかのチェックが必要となる。なお、あえて職務分析の用語を使用したが、ここでは曖昧な用語を使用すると曖昧な中身しかできないということからの理由だが、おおむねこれに準拠した進め方ができればその目的は達成できると考えた取組みでよい場合もある。

運用制度設計の手順

(1)資格認定試験の実施
年に１回か２回の認定試験日の設定、受験対象は応募を募る方式が一般的である。なお、内容によっては経験年数が前提となる場合もある。知識面の筆記試験と技能面の実技の組合せさらに面接などが内容となる。試験の主体は、部門であったり委員会や協議会などだがステイタスの高い設定が認知されやすい条件づくりとなる。

(2)認定方法と認定後の対応
この場合、自社で要求する技術品質レベルを設定、合格点は６０％程度に設定しているところが多い。また、合格者の処遇と不合格者へのフォロー対策であるが、合格者にはインセンティブの設定と結びつく形が望ましい。目標達成に向けてチャレンジしてきた結果に対する会社の評価を具体化することによって、本人の達成感の醸成と他の社員に対するチャレンジ意欲とモチベーションづくりにつながる活用にするべきである。もう一方で大切なのは、不合格者に対するフォローである。合格できなかった原因などについて、上司と面談し、次回へのチャレンジ意欲を継続させていく必要がある。

(3)試験の事前告知
社内資格制度認定の試験を行う場合は、事前案内のタイミングと方法、受験申込みと受付の方法、試験当日の進行と管理体制、さらに採点・評価方法と体制、採点結果の発表など実務的な分野の詳細な計画をしっかりつくりあげておく必要がある。

(4)事前トレーニング方法の設定
マニュアルや教材のあり方を明確にすると、研修機会をつくる・自己啓発機会をつくる・技能習得機会をつくるなどのトレーニング体制の設定についても明確にしておかなければならない。

(5)社内資格制度のリニューアル
社内資格制度の内容は、社内外の環境条件の変化によって形骸化・陳腐化する部分が生じてくる、その定期的なチェックが重要である。一度、構築した制度だから、そのまま将来にわたって継続というわけにはいかない。自社が置かれている環境や会社自身の変化にフレキシブルに対応していくものでなければならない。特に法律などに関係する部分については、法改正など日頃から情報収集しメインテナンスを怠ってはならない。

効果的な運用を行うための留意点

これまで述べてきた内容で、社内資格制度を効果的に導入・運用するための重点ポイントとしてまとめると、つぎの事項となる。

●企業が求めるあるべき人材像を職務と難易度で明確に設定すること

●資格制度について会社と社員双方の意識共有を図っておくこと

●資格制度について社内広報等で認知の徹底と機運づくりを行うこと

●合格者へのインセンティブと不合格者へのフォロー施策を考慮しておくこと

●社内資格制度は、環境適応できるよう定期的な見直しを行い、つねにメインテナンスを配慮すること

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本シリーズは、｢社内資格制度｣を対象にしたテーマですが、このメルマガは、様々な業界の実務事例をもとにした経営情報をご提供していきますので、次回のテーマにもご期待下さい。
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