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ＮＭＲ Ｗｉｎ Ｎｅｗｓ!!　　　　　　　２回発行/月　　　2010.6.1　　　Vol.95　　　　　
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今月号から、当社専務取締役 中坊崇嗣が「企業と人材」に執筆しました、「ビジネス
･キャリア検定の仕組みと導入のポイント 」について執筆記事をご紹介します。
ビジネスキャリア検定の教育を企業の人材育成として効果的な導入方法について、執筆し、私たちの会社がビジネスキャリア検定の教育支援させていただいている企業さんへ取材をしてもらい、具体的な企業導入事例3社を紹介するという特集記事です。

全4回シリーズ『ビジネス･キャリア検定を企業内の人材育成に活用する』

＜第1回＞

変革時代の人材育成に積極活用する

1.ビジネス･キャリア検定が企業で注目され導入される背景
　現在、各企業ともに新たな時代に向けての体質の見直しを行い、成長分野での事業機会を開発するといった方向で改革に取組むケースが多くなっています。しかし、現代の成熟した環境下にあっては、成長分野の確保といってもそう簡単にはいきません。そんな状況の中で、社内の人材育成を中心にした組織と人材の活性化を重視し、企業力の強化に取組むケースが増え、企業の人事部などでは、新たな切り口とした効果的かつ効率的な人材育成体系の構築について模索と検討が進められています。
　いま、その一環としてビジネス･キャリア検定が改めて注目されています。この検定は、2007年に従来のビジネス･キャリア制度が新たな公的資格制度として改訂が行なわれました。
　当社では、ビジネス･キャリア制度の時代から通信･通学などの教育活動を行ってきましたが、2007年の検定への改訂以降、企業内の人材育成の方法としてそれまでより積極的に取り入れられる企業が増えてきていますし、個人での受講ケースもかなり増えてきています。
　これは、ビジネス･キャリア検定が、各企業の人事部門や社員への認知度が広まっているということもいえますが、企業の人事部門の新たな人材育成ニーズとビジネス･キャリア検定の制度内容がマッチしていること、それに社員にとっても、革新時代に対応したより専門的・体系的な知識やスキルの認証を得たいというニーズにマッチした検定制度であるということが大きな要因になっていると考えられます。

2.全社員に公平な教育機会を提供できる
　これまでの企業内の教育体系は、どちらかというと係長とか課長などといった昇進時点に対応した階層段階での集合研修が多くみられました。また、社外セミナーへの参加では、営業研修などが、多く取り入れられていますが、これは　営業部門に所属する人数が多いということから、研修機会として成立できているといえます。しかし、それに反して総務部門や人事部門、労務部門などといった所では、それぞれの部署の人数が多くないということから、社外の研修機会としてもきわめて少ないということがありますし、また、購買部門や物流部門などでは、担当部門の業務知識や専門スキルを習得するための教育機関が少なかったり、教育教材が整備されていなかったりというために、研修機会としても成立させることが難しいという問題があり研修機会が設定されないままというケースになっています。
　このような諸事項に対して、ビジネス･キャリア検定は、企業内の各部門を幅広くカバーしていますので、社内の各部門に均等に教育の機会を提供できるという特徴があります。これがこの検定制度の特徴であり、このことが企業で導入される大きな要因のひとつになっています。
ちなみに、ビジネス･キャリア検定は、全8分野が設定され、人事･人材開発･労務管理、企業法務･総務、経理･財務管理、経営戦略、経営情報システム、営業･マーケティング、ロジスティクス、生産管理という幅広い構成になっており、さらに各部門は、14部門に細分化され、それぞれの部門は、3級から1級にレベルによって区分されています。

＜次号に続きます＞

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本シリーズは、｢ビジネスキャリア検定を活用した人材育成」を対象にしたテーマですが、このメルマガは、様々な業界の実務事例をもとにした経営情報をご提供していきますので、次回のテーマにもご期待下さい。
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今月号は、当社専務取締役 中坊崇嗣が「企業と人材」に執筆しました、「ビジネス･キャリア検定の仕組みと導入のポイント 」について執筆記事をご紹介します。
ビジネスキャリア検定の教育を企業の人材育成として効果的な導入方法について、執筆し、私たちの会社がビジネスキャリア検定の教育支援させていただいている企業さんへ取材をしてもらい、具体的な企業導入事例3社を紹介するという特集記事です。

全4回シリーズ『ビジネス･キャリア検定を企業内の人材育成に活用する』

＜第2回＞

3.公的資格、自らが進んで前向きに取組むキッカケになる
　ビジネス･キャリア検定には、自らが前向きに進んで取組むことができるキッカケが、いくつかあります。一つは＜公平性＞にあります、前述のように企業内の各部門に幅広く対応した分野で構成されていることから全部門、つまり全社員を対象に分け隔てなく知識習得や教育機会を均等公平に与えることができます。そして、二つ目は＜認定評価性＞です、つまり中央職業能力開発協会という公的機関が実施する検定試験であるということです。中央職業能力開発協会は、職業能力開発促進法によって設置された機関で、職業訓練、職業能力検定その他職業能力の開発に関する情報及び資料の提供、広報、調査、研究及び国際協力などを行う公的機関ですから、公的機関が実施する公的試験ということで試験内容や試験制度などに対する信頼性、誰もが認める認証性が高いということがあります。
　そして、ビジネス･キャリア検定試験に合格すると、中央職業能力開発協会長名の合格証が発行され、これは専門的な知識を習得した公的な証明になります。また、名刺などへ合格した分野の該当部門を表記することができ、公的機関に専門スキルを習得したことを認められた証として活用できます。
　三つ目は＜公的資格取得の目標設定性＞です。ビジネス･キャリア検定試験に合格することを、学習目標に設定することができるということです。公的資格取得が目標ですから｢試験に合格したい｣、｢試験に落ちたくない｣という意識が士気の源にもつながります。一般的な研修では、受講後にテストなどを行い、学習成果の検証などを行う場合もありますが、特に、ビジネス･キャリア検定では、公的資格であるビジネス･キャリア検定試験に合格するという目標が受講者の士気を高める大きな要因になっていることも特徴的な点のひとつです。このことにプラス、企業が独自に社員の士気を高める施策を実施している事例もみられます。ビジネス･キャリア検定試験の合格者には、報奨金などの手当てを支給することで社員の士気高揚を図るケースや、一度、ビジネス･キャリア検定試験が不合格になった社員に対しても、再チャレンジで合格すると、報奨金を1.5倍にするなどの工夫をしているケース、そして、試験合格者を社内報に写真入りで紹介するというケースなどもあります。

4.学習内容が体系的で、汎用力があり実務に則している
　ビジネス･キャリア検定の各分野と部門の構成は、明確に体系的にガイドラインとしてまとめられているのが大きな特徴となっています。そのガイドラインは、各分野･部門ごとに、大分類項目を柱にして、中分類の要素によって組み立てられています。その中分類項目は、さらに小分類項目によって構成立てがなされ、各部門に必要な知識やスキル全体を見渡し系統が一覧できるよう体系的にまとめられています。
つまり、担当部門の仕事を行うために必要な知識やスキルが体系的に追跡して整理でき、全体を広く見渡すことができるので、担当業務のみに陥ることなく、今、自分がどのような知識･スキルを保有しているのかが分かって、さらにスキルアップを図るためには、今後、どのような領域を学習すべきなのかという点が明確に分かるようになっています。
　学習するテキストは、ビジネスキャリア検定に制度改訂された2007年から、中央職業能力開発協会が作成･発行しており、試験実施機関と同一であることから、学習したことをしっかりと試験で検証できる一貫性ある仕組みになっています。
そのテキストの内容は、机上の理論だけではなく、実務に活かすことができる実際に則した内容になっています。例えば、営業･マーケティング分野などでは、顧客管理システムの活用方法をエクセルソフトを使って、どのように設計して、どのようなデータ登録を行い、どのように分析して、今後の営業強化の目標を設定すればよいかという実践活用できる内容のものがあったり、人事･人材開発･労務管理分野では、人件費計画の制度設計や改正を行う際に参考になる人件費計画表モデルが掲載されているなど、実務に直接的に関わる知識やスキルを習得するためにも大きく役立ちます。

＜次号に続きます＞

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本シリーズは、｢ビジネスキャリア検定を活用した人材育成｣を対象にしたテーマですが、このメルマガは、様々な業界の実務事例をもとにした経営情報をご提供していきますので、次回のテーマにもご期待下さい。
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