キャリア豊富なコンサルタントが、御社の内情をしっかりとつかんだうえで代表者の方、管理職の方々、社員の方々とのコミュニケーション深め、問題の本質をつかみ、その問題解決を通じて組織力向上・改善支援を得意分野に組織活性化支援を推進しています。 TEL:06-6305-6110
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組織活性化コンサルティング事例
 
■クライアント企業プロフィール
事業内容 モーターボート販売・買取・各種メンテナンス・艤装、艇庫事業、ボート免許教室・保険代理店・各種申請手続き など
資本金 2,000万円
従業員数 11名
事業所構成 本社および支店
部門構成 ハーバー(港の管理)、サービス(中古艇再生、修理)、営業、フロント(クラブハウス)、総務
画像はイメージです。
■取り組むまでの社長の悩み
クライアントの社長から当該企業の社長を紹介いただき、お悩みをヒアリングさせていただくと主に下記の状況でした。
・社員は自分がやりたい仕事はがんばっているが、自分の仕事以外にはあまり興味がない
・社員個々では、皆がんばっているし、良いパーソナリティを持っているが協力し合う雰囲気がほとんどない
・社員それぞれの目指していることがバラバラなような気がする
・年齢の若い社員ががんばろうとしているが、経験年数の長い社員に気遣って言いたいことが言いにくい雰囲気に
 なっている
・何からどう手を付けて行って良いのかがわからなくなっている・・・
・このような状況で、会社の組織をどうまとめていけば良いのか悩んでいる
 
私も現状把握をする必要があると考え、現状について社員全員と個別にヒアリングをさせていただくことから始めることにしました。

■個別ヒアリングで現状把握
【主なヒアリング項目】
・個人属性
・担当業務
・仕事でやりがいを感じていること
・自分自身の今後の目標
・社内で発生していると感じる問題
・会社への要望 など
【ヒアリング結果から洗い出した問題点】
・各社員とも、個々では仕事に対する強い思いのもとがんばっているものの個人としてがんばっているだけになっている
・社内コミュニケーションは「できている」と思っている社員と、「できていない」と思っている社員に2分されている
・給与の昇給、手当、福利厚生等の面で不明瞭で不備と感じる部分がある
・やるべき業務はあるものの現状業務が目一杯で手が回らない仕事がいつもある
・中古艇の在庫が減って、今後の売上確保・維持のために仕入を行う必要がある。販売するための営業活動も強化する必要もある
・施設や設備の老朽化が進んでいる など
 
■組織活性化に向けて設定した5つの対策
@社員全員の目指すべき方向性(ベクトル)を合わせること A組織活性化 A-1社内コミュニケーションの活性化 A-2就業規則の見直し・改定 A-3人事考課制度の構築・導入 A-4賃金体系構築 B収益向上 B-1仕入・営業ノウハウ蓄積と仕組み化 C業務体系再構築(見える化) C-1各部署業務分担の見直し・業務ノウハウの見える化(手順書整備) Dハード面整備 D施設・設備の中・長期修繕計画整備
 
■社員全員で経営理念を構築することから着手
社員全員が目指すべき方向性を合わせる(ベクトル合わせ)に着手するためミーティングを開催。就業時間中は、お客さま対応があるため、全員が集まってミーティングができないこんにちとから、2つのチームに分けて同内容で実施。 内容は、ヒアリング結果のポイント報告とヒアリング結果から洗い出した5つの対策について説明をし、 @会社が目指すべき方向性、A仕事、会社でやりがいを感じていること についてディスカッションを進めました。
結果は
・今後、こんな風にやっていきたい、こんな風にできれば良い
・普段、あまりコミュニケーションが取れていない社員同士のコミュニケーションが深められて良かった
・他の社員が考えていることが分かって良かった
逆に
・こんなこと話し合わなくても分かりきっているしみんなで普段からやっている
・普段から皆で相談などをしているので、こんな機会を設けるても無駄ではないか、意味が分からない
・経営理念は社長が決めるものと思う、経営理念を社員みんなの考え方でまとめるとうことが理解できない
など、経営理念構築やミーティングなどの活動に対して否定的な意見もありました。
 
【ディスカッションを通じて見つかった何人かの社員の問題点】
・新たな取り組みに対して後ろ向きな
・できていないことをできているつもりになっている
・自分の考え以外は受け入れようとしない

 
■自分たちに直接かかわることから着手することに方向転換
ミーティングの状況から、今後の目指すべき方向性構築(経営理念構築)して社員全員の思いを ひとつにすることではなく、まずは 全社員が自分たちに直接かかわりのあることから着手することに方向転換して
・就業規則構築
・人事考課制度構築・導入
を進めました。

■就業規則を整備
就業規則は、社員が安心して仕事ができる環境を整えること、そして社会人として遵守すべき事項を社内徹底すること目的
@就業時間・残業時間、有給休暇
A各種手当、交通費、残業手当
B昇給、賞与
C資格
D表彰、制裁、懲戒
などに特に重点を置いて当該企業の課題点改善につながる内容でまとめ
て、全社員へ説明会を実施。
説明会では、納得する社員と、不満や要求を押し付けてくる社員に分かれたため、まずは、会社として徹底すべき事項を導入して、納得できない項目については、時間をかけて理解を図ることにしました。ここでは、マインドが低い社員が存在していました。経営理念構築に向けたミーティングの際に見つかった問題点はそのままの状態でした。
 
■賃金体系を再構築
賃金改定では、普段から前向きに仕事に取組む社員を評価して、その分昇給は高くなる仕組みを構築して、そうではない社員とは差を明確にして昇給を進めました。この段階では、昇給率の高い社員には会社が本人に期待していることその結果が昇給に反映されていることを伝えそれぞれの立場の責任と自覚を高めてもらえるように進めました。そして、本社、支店責任者候補の社員には、本社・支店の責任者として社長を補佐してほしいことなどを伝えました。その結果、「自分が評価されていることが分かったし、期待されていることも分かったのでもっと期待に応えたい」というマインドを高める効果がありました。
 
■人事考課制度の構築・導入
社長が人事考課の重点項目をまとめて、私がこの会社で強化すべき課題点である、@コミュニケーション、A新たなことへのチャレンジ、という2点に重点を置いた人事考課項目を追加して仕上げ、具体的な運営方法についても、私から基本的な流れを社長に提示して1年間の進め方を整備しました。
一次考課者を、本社と支店で1名ずつ選定して、一次考課者候補社員に人事考課制度の説明を実施。
2名の候補者の方とも理解して納得もして、「これをやれば、会社は絶対に良くなっていく」と確信も持ってもらっています。 本社、支店の責任者としての自覚も高まってきました。
そして、全社員に説明会を実施して、今年度の上期事業は、すでにスタートとしているため上期は試行的に実施して、全員が人事考課制度の理解と進め方がしっかりと理解できるよう進めています。
さらに、人事考課を担当する2名の社員には、今後、社長の補佐や本社、支店の責任者としての役割を果たしてもらえるよう、組織の機能分担も明確にして、本人の自覚も持てています
 
■これまでの活動の成果のまとめと今後の(最終)目標
組織活性化コンサルティング開始から現状までの成果と今後の目標の図
 
上記の図の各登場人物の位置の高さ・低さは、
・マインド
・モチベーション
・スキル(コミュニケーション中心)
が開始時から現状まで活動で高まったイメージを示しています。
その中で、会社として、
・チームビルド(協力体制)
・社内ルール などの整備
も進んでいます。
【これまでの活動成果】
@社長が考える、今後、会社の目指すべき方向性について、本社および
 支店責任者との共有ができたこと
A責任者・社員としての責任と自覚が高まった社員が増えたこと
B人事考課制度を通して社内活性化につながることが確信でき、前向き
 に取り組み始めたこと
C賃金体系の構築と社員へのフィードバックによって、仕事に前向きに
 取り組む社員のモチベーションが高まったこと

 
■担当コンサルタントが考える今後の組織活性化プロジェクト
【ステップアップ目標】
・引き続き、意識の低い社員のマインド向上とモチベーション向上
・収益向上に向けたボートの売買事業強化プロジェクトの立ち上げと推進
【今後の目標】
・部署ごとの業務分担見直し・業務ノウハウの見える化 ・施設・設備の中長期修繕計画整備

【担当コンサルタントの所感】
これまでご紹介した組織活性化コンサルティング事例は、まだ進行中のプロジェクトですので、組織活性化の最終目標達成までは、たどり着いていません。しかし、これまでの活動で、上記に挙げているいくつかの成果が出始めています。
私たちは、組織活性化に向けたコンサルティング活動においては、まずは現状実態を把握したうえで、目指すべき目標を明確に定め、その目標を達成するための対策として、制度・施策整備、社員の意識改革、スキルアップなどを、外部の客観的視点と立場は保ちながら、実際に社内に入り込んで、社長をはじめ管理職、社員と一体的になって支援&指導を推進することを強みとしたコンサルティングを展開しています。
今後の組織活性化に向けた活動と成果にご期待ください!
 
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